«Конфликты — это нормально». О подводных камнях горизонтального

На Кольте продолжается проект о теории и практиках самоорганизации «Вокруг горизонтали».

На этот раз мы решили поговорить на болезненную тему. Сама идея горизонтальных объединений, где все равны, наталкивается на многочисленные сложности при ее реализации.

Объединяться в один думающий и действующий организм не так просто. Мешают и привычная система труда, и способы распределения денег, и сугубо психические структуры разных людей. Эта не новая проблема, полтора века назад ее обнаружил еще Пьер-Жозеф Прудон, один из классиков анархизма, на примере первых рабочих объединений.

В чем тут загвоздка и как с этим быть?

Об этом с двумя людьми, хорошо знакомыми с практикой горизонтального, поговорила продюсер документального кино Мария Мускевич. Мария входила в команду организаторов фестиваля активистского кино «Делай фильм».

Ее собеседники:

— Кирилл Роженцов. До войны Кирилл занимался платформой syg.ma и фестивалем экспериментального кино MIEFF — проектами, которые старались работать на горизонтальных основаниях. Сейчас в основном занят менеджерской работой в различных инициативах.

— Дарья Федотова. У Дарьи большой опыт активистских проектов — например, неформальная конференция о городских инициативах «Делай саммит», запуск независимого пространства «Делай культуру». В 2022 году Дарья участвовала как самовыдвиженка в муниципальных выборах. Сейчас она занимается городскими и социокультурными проектами, координирует районное сообщество «Штаб Восточное Измайлово» в Москве.

Кирилл Роженцов: «Достижение консенсуса тащит за собой довольно много проблем»

Мария Мускевич: Для начала я могу рассказать коротко о своем опыте. Мы делали большой командой фестиваль кино, старались соблюдать все правила самоорганизации, проводили общие встречи. Но основную, реальную менеджерскую работу выполняла небольшая группа людей. Они были постоянно включены во все, несли ответственность за обязательства перед партнерами. У вас тоже большой опыт работы в горизонтальных объединениях. Может быть, перечислим, как в учебнике, просто признаки горизонтальной организации? А потом можно выделить «мертвый якорь»: хорошо придумано, но на практике тормозит…

Кирилл Роженцов: Это хороший вопрос, но я не теоретик. Мне кажется, главный признак горизонтальных коллективов — это именно консенсус, который принимается демократически, причем по разным поводам: политическая направленность и ангажированность, базовые установки для безопасности или для общения внутри коллектива.

И консенсус — это не внешняя история. Это ядро и этическая установка, из которой прорастает горизонтальный коллектив. И консенсус в тех коллективах, в которых я участвовал, для меня, быть может, был более значим, чем непосредственно культурный продукт, который мы создавали.

Но достижение консенсуса чрезвычайно сложно и тащит за собой довольно много проблем и конфликтов.

Мускевич: Например?

Роженцов: Например, есть такой инструмент, как ассамблеи: все собираются и высказывают мнения, и это может затягиваться очень надолго. Часто в таких обсуждениях проговариваются действительно важные вещи, но, к сожалению, это нередко мешает эффективности — например, соблюдению дедлайнов. Консенсус с участием всех людей в коллективе — это довольно утопичная форма, которая на практике часто не работает.

Мускевич: По моему опыту, участники широких дискуссий разбегаются, а группа людей продолжает тащить реальные менеджерские дела. Свой сумбур вносит обычно и финансовая часть. Сначала каждый пытается взять себе по силам, не спихивать работу на коллегу, готов подставить плечо. Но как только в проекте появляются деньги, все немножко меняется. Инициатива превращается в зарплатные отношения, у некоторых людей появляется другой статус — тех, кто берет ответственность за расходы.

Роженцов: У меня всегда была такая установка: я считаю, что любая работа внутри самоорганизации должна быть равновелика. Но, естественно, если человек принимает на себя отдельную ответственность, это должно как-то компенсироваться.

Вот вы сказали, что каждый берет на себя столько, сколько может, но в моем опыте, к сожалению, это было не так. Получалось, что некоторые люди, которые как бы больше горят общим делом, и берут на себя гораздо больше. И они вроде бы соглашаются на принципы распределения ответственности, но в процессе просто выгорают, устают, начинается фрустрация.

У меня такое было — кажется, что ты делаешь больше остальных, и ты сам пошел на это добровольно, но получаешь ты как бы меньше. И в процессе оказывается, что ты не совсем был с этим согласен. Это ловушка, в которую я попал: я брал на себя слишком много. Потом это привело к довольно печальным последствиям, трениям внутри коллективов.

Мускевич: И что же делать?

Роженцов: Мне очень трудно об этом судить в смысле объективных выходов из ситуации. Скажем, тот же вопрос распределения труда — очень важный, но он проистекает из отсутствия протоколов внутри коллектива. А для этого нужна отдельная работа. Чаще она бывает параллельной, все пытаются разобраться на ходу. Но по-хорошему надо входить изначально с проговоренными границами.

Понятно, что самоорганизация чаще всего возникает стихийно, это не вещь, которую искусственно можно создать ни с того ни с сего. Но очень важно в начале работы любой самоорганизации, которую вы создаете с подругами, друзьями, коллегами, — выработать базовые этические протоколы для коммуникации и продумать способы разрешения конфликтов.

Мускевич: С другой стороны, что плохого в классических вертикальных организациях? Мы все знаем примеры плохих и хороших.

Роженцов: Самая большая проблема в вертикальных организациях — это отчуждение. Человек может любить то, чем он занимается, но если ты отчужден от принятия решений, это сразу нивелирует удовольствие от любимого дела. Почему я говорю про консенсус как про ядро горизонтального коллектива? Потому что он убирает отчуждение. Ты чувствуешь, что вовлечен, у тебя есть право выражать свое мнение. Некоторые вертикальные организации тоже прекрасно работают, но главное, чтобы не возникало отчуждения.

Мускевич: Люди идут в горизонтальность, полные энтузиазма, и они еще не знают, что их ждет…

Роженцов: Ну да, наши индивидуальные психики устроены более сложно.

У всех, мне кажется, есть естественное, интуитивное желание демократичности, равноправия, равного распределения обязанностей и выгод. Но в отсутствие реального опыта ты сталкиваешься с проблемами.

Мускевич: Если с одной стороны — отчужденность в вертикальном, а на другом конце — гипервключенность, граничащая с манией, то баланс и эффективность где-то посередине?

Роженцов: Это мой случай, скажем так… с манией и всем остальным. Все мы знаем, что за манией приходит депрессия. И мне потребовалось много усилий, чтобы наконец с этим как-то совладать и стараться контролировать то, насколько я увлекаюсь. Я достаточно долго нахожусь в психоанализе, и для меня вопросы понимания своих пределов, потребностей, сложностей, вовлеченности очень важны внутри самоорганизации. Без этого очень тяжело.

Я пытаюсь сказать о том, что должны быть какие-то mental health процедуры или введенные в общую практику вещи, которые помогали бы фиксировать конфликты на ранней стадии. Может быть, нужна помощь конфликтологов…

Мускевич: То есть необходимы отдельные горизонтальные организации, которые не будут заниматься ничем иным, кроме как помощью в преодолении конфликтов и их профилактикой…

Роженцов: Да нет, я думаю, что конструировать механизмы можно внутри самоорганизации и внедрять их на равных с практиками достижения консенсуса и реальной работой. Часто люди пренебрегают терапией, считая это чем-то недостаточно важным или полезным. Но в конечном итоге самоорганизации могут существовать только через понимание себя, понимание того, что ты делаешь и почему. Иначе инициатива будет застревать в индивидуальных конфликтах, которые будут рушить то, ради чего все делается.

В общем, чересчур много аффекта может тоже вредить самоорганизации. К этому нужно стараться подходить более трезво. Это вечное противостояние. Нужно немного дистанцироваться за счет протоколов, алгоритмов принятия решений, разделения ответственности, объективизации тех выгод, которые вы получаете, потому что эти инструменты как раз не позволяют тебе скатиться в манию, когда ты во все пытаешься вникнуть, все решить, все сделать. Но, с другой стороны, они могут позволить тебе не чувствовать себя отчужденным.

Мускевич: То есть можно сказать, что горизонтальная организация — это такое испытание для человека? И что это, в общем, для взрослых людей, которые понимают, чего они хотят?

Роженцов: Все нужно делать максимально сознательно, отдавать себе отчет в том, что ты делаешь, на каких условиях, сколько ты можешь вынести и так далее. Если нам нужны стабильные самоорганизации, надо постараться не выгорать, а продолжать работу, потому что у нее сейчас есть реальный вес.

Раньше, до войны, самоорганизация была для меня, скорее, экспериментом, увлечением. Но сейчас ее цена стала гораздо выше.

Это единственный способ работы, например, внутри России, на карту поставлено очень многое. Есть, например, волонтерские самоорганизации, которые вывозят украинцев из России, и они просто не могут себе позволить какие-то вещи… в их идеалистическом, абсолютном виде.

В контексте антивоенных, активистских, волонтерских самоорганизаций всегда важно иметь в виду их эффективность, прагматичность, потому что от этого зависят жизни людей. Самоорганизации нужны, и они должны быть устойчивыми.

Дарья Федотова: «Мешает распределенное на всех чувство ответственности»

Мускевич: Ты могла бы рассказать о проблеме лидерства внутри горизонтальной организации? Есть ли она вообще?

Дарья Федотова: Первое, что мне хочется сказать: самоорганизация не равна отсутствию любого лидерства. Лидерство есть, но оно другого типа, его невозможно увидеть в привычной оптике.

Мускевич: То есть лидеры в горизонтальной организации никогда не скажут про себя: я — лидер?

Федотова: На самом деле, иногда это проблема. Лидерство в низовых инициативах, на мой взгляд, часто не признается и даже нивелируется. Когда ты понимаешь, что на тебе очень много всего завязано, то есть когда ты по факту лидер, ты не сразу признаешься в этом даже себе самому. Ты можешь называть себя, скажем, «координатором», но сути дела это не меняет. Это лидерство менее очевидно.

В самоорганизации лидеры формируются изнутри, естественным образом — из тех, кто соединился в инициативу. Всем очевидно, что десять человек, даже три человека не могут быть ответственными одновременно за все. И в любой низовой инициативе рано или поздно появляется необходимость координировать весь процесс.

Но кто становится лидером, если все собрались ради единой цели? Мне кажется, это человек, который элементарно чувствует в себе больше ресурса и ответственности, поэтому он может просто взять на себя больше других. Он не ведет всех остальных вперед за собой. Он старается создать больше возможностей для других, поддержать их и направить.

Мускевич: Такие лидеры появляются или их выбирают путем общего голосования?

Федотова: Я училась на программе «Политическая философия» и ясно поняла, что наше демократическое воображение просто зарублено на корню тем, что мы живем в представительной демократии, где обязательно надо кого-то выбирать, всегда есть главный, кто решает за остальных. Эта иерархическая модель распространяется на все сферы, даже на активизм.

Но чтобы кто-то стал легитимным политическим лидером, выбирать его не обязательно. Вы можете провести ассамблею, люди предложат свои кандидатуры, вы обсудите их методом консенсуса, договоритесь и решите.

Мускевич: Я подумала, что, если внутри горизонтальной организации неформальным лидером становится человек, который по нутру своему из вертикальной, иерархической структуры, тут может возникнуть системная ошибка.

Федотова: Согласна. Подводных камней очень много. Очень многое зависит просто от личных качеств людей, которые становятся лидерами в таких сообществах. Ты же присоединяешься не только к идее, к принципам, но и к людям, которые кажутся тебе близкими.

Мускевич: Есть активисты, которые тоже что-то делают, но с меньшим уровнем ответственности. Получается, что все должны друг друга как-то контролировать…

Федотова: Часто какие-то вещи не доводятся до конца, и не всегда придуман механизм внутри сообщества — как сделать так, чтобы проекты случались такими, какими вы их видите. Поскольку это низовая инициатива, то возникает вопрос: что мы делаем, если человек не выполнил свои обязательства, а если не выполнил дважды? И тут мешает распределенное на всех чувство ответственности.

Мне кажется, в каждом таком коллективе должны вырабатываться нормы и практики контроля, саморегуляции, чтобы не получилось, что низовая инициатива свелась к одним разговорам.

Мускевич: Например, в распределении труда?

Федотова: Есть рутинные вещи, связанные с документами, таблицами, и их должен кто-то делать. Но не всегда находится желающий, а если находится, то он быстро выгорает.

Так это было со мной: я брала на себя большой организационный блок деятельности и к этому кусочек еще чего-то интересного. А организационным я старалась никого не грузить: ну, я делаю это, потому что мне нравится. В моем случае это привело к выгоранию. Проблема с выгоранием актуальна для любого активизма.

Мускевич: А тебе не кажется, что чем больше команда влезает в работу, тем скорее она превращается в иерархичную структуру? Надо действовать быстро, и скорость достигается за счет того, что ты не тратишь времени на консенсус. То есть получается, что идеал недостижим…

Федотова: Мне не кажется, что это недостижимый идеал. Просто любая демократическая форма всегда требует больше времени. Поэтому очень важно прописать ценности вашего сообщества, принципы работы — что допустимо, что недопустимо, — чтобы потом можно было к ним апеллировать. Все можно решить, если ты осознанно вырабатываешь механизмы внутри структуры.

Конечно, ты не можешь предусмотреть все сразу, но правила могут меняться по общему соглашению. Возникла новая ситуация, тут правила нет никакого, но оно может появиться. Это гибкая история: встретились, обсудили, внесли изменения. Но общие встречи очень важны, они не должны пропадать. Когда их нет, сообщество рассыпается, каждый будет сам по себе.

Мускевич: Можно ли сказать, что горизонтальная организация — это нечто специфическое, не каждому подходящее?

Федотова: Если человек хоть раз принял участие в таком обсуждении и его слово оказалось важным, было учтено, то даже самый молчаливый поймет, что его мнение значимо. На самом деле в глубине души этого хотели бы все, но, как мне кажется, не все это пока осознают.

Хотя я согласна, что да, это не для каждого. Не для каждого в существующей системе, где все работают на износ, какая еще там низовая инициатива! Прежде должна измениться экономическая система, чтобы у людей появились возможности, больше времени.

Горизонтальные инициативы часто существуют вопреки всему, с минимумом ресурсов, в свободное от работы время и все равно чего-то добиваются. Если предположить, что люди могли бы вкладывать в общественные проекты большее количество времени, то, возможно, горизонтальные формы расцвели бы. Как раз в России было бы огромное количество низовых проектов. Люди очень любят что-то придумывать, создавать, улучшать, им только дай возможность.

Мускевич: Несмотря на противоречия и конфликты внутри горизонтальных отношений?

Федотова: Конфликты и расколы — это нормально. Для меня раньше конфликт — это было самое страшное, кошмар. Мне всегда хотелось гармонии, и я до последнего не хочу конфликта, не хотела раньше.

Но мне понравилась мысль, что демократия строилась на конфликтах, что все ее достижения — это результаты конфликтов. Так что конфликты — это тоже стадии в развитии общества или сообщества.

Если вы раскололись, значит, в долгосрочной перспективе из каждого осколка, возможно, возникнет что-то новое. И не нужно по этому поводу сокрушаться. Не обязательно все сообщества должны существовать долго или вечно в одном и том же составе: они могут меняться, это нормально.

Понравился материал? Помоги сайту!